Digital Leadership - agil & beidhändig führenDavid Kaspar, Freitag, 10. November 2017
In letzter Zeit hört man in verschiedenen Diskussionen rund ums Thema Digital Leadership und Agile Führung Begriffe wie «Transformationale Führung», «Beidhändige Führung» oder «Ambidextrous Leadership».
Auch in der Literatur – z.B. im Standardwerk «Digital Leadership - Erfolgreiches Führen in Zeiten der Digital Economy» von Prof. Dr. T. Petry (Hrsg.) – ist die Rede von Ambidexterity, Beidhändigkeit bzw. Ambidextrous Leadership als ein praktisch umsetzbares, erfolgversprechendes Konzepte in Zeiten der Digitalen Transformation und des Changes.
Was ist mit dem Digital Leadership Konzept «Ambidexterity» gemeint? Was versteht man unter Ambidextrous Leadership? Lesen Sie dazu mehr.
Einleitung Führungskonzepte
Studien zeigen eindrücklich, dass der Erfolg von Führungskräften ganz erheblich von ihrem Führungsstil abhängt. Führungsstile gibt es viele. Die meisten lassen sich auf der Achse von Laisser-faire, dem distanzierten Nicht-Einmischen in das Tun der Mitarbeitenden und dem anderen Extrem, dem autoritär-direktiven Stil einzuordnen.
Konzeption der situativen Führung
Seit einigen Jahren hat sich in der Praxis bewährt und in der Führungsforschung gut etabliert, dass erfolgreiche Führung kein Kompromiss i.S. eines Mittelweges zwischen diesen beiden extremen Stilen sein darf, sondern dass Führungskräfte je nach Situation und Mitarbeitende den entsprechend passenden Führungsstil einsetzen sollten (Konzept der Situativen Führung).
Transaktionale und Transformationale Führung
Auf einer Metaebene lassen sich zwei Herangehensweisen und Mindsets relativ präzise unterscheiden und in der Praxis beobachten.
Die transaktionale Führung – im Sinne einer Handlungsanleitung – stellt die eine Seite, quasi die stabile Grundlage des Führungsverhaltens dar. Sie entspricht vereinfacht gesagt dem direktiven Stil.
Hierbei erhalten die Mitarbeitenden detaillierte Aufträge (SMART-Ziele), für die sie bei sorgfältiger Erledigung belohnt werden, z. B. durch Lob, Geld oder Beförderung. Die Führungskraft überträgt also die Aufgaben (Delegieren), kontrolliert den Prozess der Erledigung und greift bei nicht zufriedenstellender Erledigung durch Korrekturen – manchmal sanktionierend – ein. Durch anschliessendes Feedback wird der ganze Prozess reflektiert und daraus für die Zukunft gelernt
Eignung: Dieser Führungsstil eignet sich besonders für Aufgaben, die klar und eindeutig sind und eine hohe Sorgfalt und Detailgenauigkeit erfordern.
Die transformationale Führung kann als gestaltendendes indirektes Einwirken bezeichnet werden und beschreibt einen Führungsstil, der sich für Situationen eignet, in denen es um Kreativität und Innovation geht, also um das Entwickeln und Konzipieren von Ideen und Prozessen geht.
Die Führungskraft vermittelt bei der transformationalen Führung Werte und Sinn der Arbeit (Beitrag zum grossen Ganzen) und weckt dadurch Begeisterung. Sie fördert dabei Kreativität und unterstützt die Mitarbeitenden in ihrer Arbeit, ohne alle Details konkret vorzugeben. Entscheidend ist, dass sie dadurch das Eigeninteresse der Mitarbeitenden an den Zielen und Aufgaben der Organisation weckt und dadurch sowohl die Organisation als auch die Mitarbeitenden transformiert.
Ambidextrous Leadership – Das Zusammenwirken als Erfolgskonzept
Beobachtet man die aktuellen Herausforderungen erkennt man, dass erst das Zusammenwirken von transaktionalen und transformationalen Stil zu aussergewöhnlich hohen Leistungen führt und dementsprechend das erfolgsversprechende Digital Leadership Konzept ist.
Digital Leadership - Die Metapher des beidhändigen Führens
Die Methapher des beidhändigen Führens geht auf eine Analyse der Wissenschaftler Rosing, Frese und Bausch zurück, die das Modell der transaktionalen und transformationalen Führung im Zusammenhang mit Innovationskulturen betrachten.
Die Autoren skizzieren mit dem Prinzip der beidhändigen Führung ein allgemeines Spektrum des Führungsverhaltens, das speziell in Bezug auf den Innovationsprozess wirksam ist. Die zwei dazu erforderlichen Mechanismen sind: »Öffnendes Verhalten« zur Förderung von Kreativität, z. B. Raum für eigene Ideen geben, Autonomie gewähren, Risiken und Fehler zulassen und positiv bewerten sowie »Schließendes Verhalten« zur Förderung der Umsetzung von Ideen, z. B. Routinen etablieren, Fehler vermeiden, Regeln einhalten, Risiko minimieren.
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